Na maioria das organizações, sejam elas privadas ou governamentais, é bastante comum que o desenvolvimento das competências dos trabalhadores se realize por meio de ações formais de educação. Esta é a abordagem mais tradicional e também mais conhecida. Mas será que esta é a única forma de alavancar o desempenho dos trabalhadores?  Ou, por outro lado, será esta forma a mais eficaz realmente?

Buscando apresentar uma alternativa a esta questão, Etienne Wenger-Trayner e Beverly Wenger-Trayner, dois dos mais destacados estudiosos do mundo no campo das comunidades de prática e social learning, dirigiram um workshop na última terça-feira (25/05/2012). Clique aqui para ver o programa.

Logo no início da apresentação, fomos lembrados de que, desde os primórdios, o ser humano se organizou em “comunidades”. E que nestes grupos comunitários as pessoas se identificam como pares, membros de um mesmo grupo cultural que partilham de crenças e normas de conduta.  Algo bem diferente de estruturas formais e hierarquizadas, presentes nas organizações em que atuamos.

Nestas comunidades, o conhecimento não se localiza numa fonte única, mas emerge das relações entre os membros, que contribuem de forma mais espontânea.  Logo, a aprendizagem não se baseia na “transmissão” de conhecimento da “fonte oficial” para todos os membros da comunidade, porém muito mais da interação entre eles, tendo em vista que o conhecimento está distribuído entre todos e inclusive se renova por meio desta interação.

Transferindo esta reflexão para o ambiente organizacional, entende-se que os grupos comunitários devem envolver os praticantes, as pessoas que exercem o seu trabalho cotidianamente.  É entre eles que o conhecimento está distribuído, mais do que nas fontes institucionais de conhecimento.

A atuação com base nestas premissas requer que a organização implemente ferramentas e práticas de aprendizagem de forma a organizar e potencializar os fluxos de interação informais já existentes entre os colaboradores, possibilitando a consolidação e a estruturação de contribuições e de conhecimentos que emergem espontaneamente destas interações, de modo bastante informal.

Isso só será possível por meio de atividades de aprendizagem diferenciadas, que procurem valorizar o conhecimento já existente nos grupos comunitários, desde aquelas mais informais e baseadas na interação entre os membros, como: estudos de caso, exploração de ideias, discussões entre pares, demonstrações, debates, leituras colaborativas. Ou até mesmo aquelas mais formais e baseadas no aprendizado com um ator de destaque, como: workshops, palestras, dinâmicas de “siga o líder”, storytelling, visitas em campo e benchmarks, dentre outras.

Para que o compartilhamento e a disseminação dos conhecimentos que emergem da interação entre as pessoas nestas atividades diferenciadas ocorram de forma eficaz, é necessário que sejam estabelecidas as responsabilidades entre os atores, desde os moderadores até as pessoas que deverão buscar o patrocínio da organização, assim como aqueles que serão responsáveis por registrar e distribuir os conhecimentos emergentes.

Mas é importante destacar que a adequada implementação destas atividades requer a observação de orientações específicas, como:

·         É necessário que sejam envolvidos representantes de todos os grupos de stakeholders relacionados aos conhecimentos e que orientem às ações de aprendizagem;

·         Não se trata de desestruturar a hierarquia formal da organização. Antes, é necessário conquistar o apoio dos diferentes níveis hierárquicos, o que deverá reforçar a adoção das iniciativas;

·         Ao se dar início a uma atividade colaborativa é bom que seja estabelecido um problema e/ou desafio que seja parte da realidade imediata dos participantes do grupo comunitário, o que favorecerá o aporte dos conhecimentos;

·         Ao se desenvolver uma iniciativa de social learning, deve-se estar atento à cultura organizacional, com a qual a iniciativa deve estar alinhada a fim de obter legitimidade dos colaboradores.

Os desafios na implementação destas iniciativas são complexos, mas os resultados têm sido bastante compensatórios. Prova disso é a crescente adesão ao uso de soluções de social learning por organizações da mais alta relevância nos seus setores, como IBM, P&G, Caterpillar, Microsoft, Shell, Delloite, Unicef, Gerdau e ONU, assim como por órgãos governamentais em todos os continentes.

A organização em que você atua já está inserida neste contexto de social learning? Que tal começar já?

Cássio Ribeiro

Mônica Rottmann de Biazzi