Você também já deve ter ouvido – ou falado! – algumas vezes em discussões sobre a adoção de iniciativas inovadoras em uma organização: “isso exige uma mudança de cultura!”.

Particularmente, a questão da cultura organizacional sempre surge nas conversas sobre a implantação de estratégias e adoção das práticas de gestão do conhecimento e inovação, seja com a alta administração, seja com a média gerência ou profissionais das áreas de negócio. Será que a empresa está pronta para a adoção de novas práticas de aprendizagem, compartilhamento e inovação? Como mobilizar as pessoas para a participação efetiva nas iniciativas de GC? Como conseguir a mudança de cultura necessária para que a gestão do conhecimento realmente funcione?

Não há dúvida de que a cultura é um fator relevante em qualquer iniciativa de alcance organizacional. Além disso, em muitas empresas a cultura é tão evidente que parece que podemos “apanhá-la no ar”, presente em comportamentos, jargões, modelos mentais e jeito de fazer as coisas. Mas, as pessoas em geral não compreendem muito bem como funciona a cultura de uma organização. Daí a pensar que a é cultura algo inatingível e imutável é um passo. “Ah, mas a cultura aqui é assim ou assado, nunca vai mudar, isso não vai funcionar”; essa é a tônica de muitos comentários.

A cultura organizacional, simplificadamente, é formada por valores e crenças, e se reflete em artefatos simbólicos, rituais e práticas. Aquela frase emblemática do fundador, a forma como o espaço físico é organizado, os costumes de relacionamento entre pessoas e departamentos, o que é valorizado e o que é mal visto, tudo isso são artefatos e rituais que refletem e realimentam a cultura, continuadamente. Estudiosos como o americano Edgar Schein e o holandês Geert Hofstede (veja na Wikipedia ou no site do autor) são autores interessantes para quem deseja entender melhor a questão da cultura organizacional.

Quando se trata de gestão do conhecimento e inovação, invariavelmente estamos falando da intenção da organização de mobilizar conhecimentos e criatividade em novas direções, provocando mudanças que desafiam o “status quo”, a forma consagrada de se fazer as coisas – ou seja, podem “bater de frente” com a cultura da organização. Para exemplificar: de maneira geral, as pessoas:

- não consultam os colegas para aproveitar conhecimento preexistente;

- não trabalham colaborativamente;

- não buscam soluções inovadoras;

- não registram ou compartilham o que aprendem.

Salvo raras exceções, essas características fazem parte da “cultura” da maioria das organizações. Se você pensar na empresa ou instituição em que trabalha, certamente vai se lembrar de outras práticas que fazem parte do comportamento geral, e são tão arraigadas que quase não são percebidas, ou são vistas como imutáveis.

É aí que surge o paradoxo da cultura: as pessoas se apegam a certas práticas porque isso faz parte da cultura, ou isso faz parte da cultura porque as pessoas estão acostumadas a certas práticas?

Pode parecer contraintuitivo, mas nossa experiência mostra que é plenamente possível influenciar a cultura organizacional por meio da mudança de algumas práticas de forma consistente e continuada. Até que uma nova prática seja adotada e com o tempo passe a fazer parte da cultura, é preciso combinar alguns elementos, cuja dosagem varia de uma organização para outra:

- conseguir a adesão inicial e continuada de profissionais capazes de servir de exemplo, os “heróis” da organização;

- valorizar a adoção das práticas por meio do reconhecimento aberto, inclusive com “artefatos” simbólicos já valorizados pela própria organização;

- promover o “endosso” das novas práticas tanto por líderes e gestores quanto por profissionais da operação;

- romper claramente com as práticas que conflitam com os novos comportamentos desejados;

- evidenciar e comemorar os avanços e resultados associados às novas práticas;

- institucionalizar as novas práticas por meio de políticas, processos, indicadores e metas, que também podem ser vistos como “artefatos” da cultura.

Ou seja: ao invés de começar promovendo a mudança cultural de forma abstrata, é preciso começar mudando as práticas. Se as novas formas de atuar forem adotadas de forma consistente, continuada, fazendo uso de rituais já consagrados na própria organização, elas devem ser adotadas gradualmente, até serem incorporadas pela cultura.

Precisa promover uma verdadeira transformação cultural na sua organização para que uma iniciativa gere resultados? Basta mudar as práticas!

Twitter: BetodoValleTF